ЕКОНОМИЈА
МОЖЕ ЛИ ПОСЛОДАВАЦ ИСПЛАТИТИ ЗАПОСЛЕНОМ МАЊЕ ОД МИНИМАЛЦА?

Инфостуд
19.04.2024.

Фото: Shutterstock/EshanaPhoto

Зарада је за сваког запосленог најзначајније право по основу рада. Закон о раду прописује из чега се све зарада састоји, као и када и у ком износу се плаћа накнада зараде.

Закон исто тако уређује и појам минималне зараде, односно износа зараде или њене накнаде испод које се не може ићи. То је граница коју послодавац мора да поштује.

Минималну зараду је наша земља укључила у правни систем још 1982. године. Иначе, право на минималну зараду је установљено Конвенцијом Међународне организације рада (МОР), специјализоване агенције Уједињених Нација, која формулише међународне стандарде рада у форми конвенција или препорука.

На тај начин се поставља минимум стандарда о основним радним правима, пише Инфостуд.

Поменутом Конвенцијом је гарантовано да ће минималне наднице имати законску снагу. Конвенцијом је прописано да је приликом утврђивања нивоа минималних надница неопходно узети у обзир: потребе радника и њихових породица, општи ниво плата у земљи, трошкове живота и економске факторе, укључујући захтеве економског развитка.

Стандардни учинак и ефективно време на раду

Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено на раду. Ради се о обавезујућој законској одредби за све послодавце. Дакле, запосленом у Републици Србији не може бити исплаћена зарада нижа од минималне.

Међутим, минимална зарада не остварује се по аутоматизму као гарантована вредност, већ њена исплата зависи од стандардног учинка и времена проведеног на раду. Уколико запослени није остварио стандардни учинак, минимална зарада се исплаћује за извршен фактички рад у складу са реализованим учинком, према мерилима предвиђеним општим актом и уговором о раду. Дакле општи акт послодавца и/или уговор о раду морају веома прецизно да утврде шта се сматра стандардним учинком, оним што је очекивано да се оствари као резултат уз стандардно радно ангажовање.

Минимална зарада као изузетак, а не правило

Закон о раду прописује да се општим актом код послодавца, односно уговором о раду, морају утврдити разлози за доношење одлуке о увођењу минималне зараде. То значи да је минимална зарада гарантовано право, али да се исплаћује као изузетак, у изузетним ситуацијама, а не као правило.

Према томе, да би се минимална зарада уопште увела, неопходно је да постоје поремећаји у раду послодавца. Да би послодавац могао да донесе одлуку о увођењу минималне зараде, његов општи акт мора да садржи конкретне разлоге због којих се доноси одлука о исплати минималне зараде, и то свим запосленима. Дакле, мора се дефинисати у чему се састоје тешкоће које захтевају увођење минималне зараде.

Такође, не може бити изузетака за поједине запослене од примене правила о исплати минималне зараде. Дакле, послодавац у свом општем акту мора имати предвиђене ситуације у којима послодавац може донети одлуку о увођењу минималне зараде. Ако није утврдио разлоге за доношење одлуке о увођењу минималне зараде, дужан је да запосленима исплаћује зараду у складу са важећим уговором о раду, чак и у случају постојања поремећаја у пословању.

Уколко би послодавац запосленима исплаћивао минималну зараду, а пропустио је да у складу са законом утврди разлоге за доношење одлуке о увођењу минималне зараде, поступа незаконито и запосленима причињава штету у висини разлике између одговарајуће и исплаћене минималне зараде.

Поред утврђивања разлога за увођење минималне зараде општим актом, послодавац је дужан да запосленима понуди анекс уговора о раду у случају увођења минималне зараде. Понуда за измену уговорених услова мора се запосленом доставити у писаном облику, уз образложење које садржи разлоге (претходно утврђене општим актом или уговором о раду) за увођење минималца и рок у коме запослени треба да се изјасни о понуди. По истеку шест месеци од увођења, послодавац је дужан да обавести репрезентативни синдикат о разлозима за наставак исплате минималне зараде.

Ко утврђује износ минималца

Према Закону о раду минимална зарада одређује се на основу минималне цене рада утврђене у складу са овим законом, времена проведеног на раду и пореза и доприноса који се плаћају из зараде.

Одлуку о минималној цени рада доноси Социјално-економски савет основан за територију Републике Србије. Социјално-економски савет је независан орган који чине: представници Владе Републике Србије, представници репрезентативних удружења послодаваца и представници репрезентативних синдиката основаних за територију Републике Србије. Ако пак Социјално-економски савет не донесе одлуку у року од 15 дана од дана почетка преговора, одлуку о висини минималне цене рада доноси Влада Републике Србије у наредном року од 15 дана.

При утврђивању минималне цене рада полази се нарочито од: егзистенцијалних и социјалних потреба запосленог и његове породице изражених кроз вредност минималне потрошачке корпе, кретања стопе запослености на тржишту рада, стопе раста бруто домаћег производа, кретања потрошачких цена, кретања продуктивности и кретања просечне зараде у Републици.

Минимална цена рада

Минимална цена рада утврђује се по радном часу без пореза и доприноса, за календарску годину, најкасније до 15. септембра текуће године, а примењује се од 1. јануара наредне године.

Минимална цена рада не може се утврдити у нижем износу од минималне цене рада утврђене за претходну годину.

Одлука о висини минималне цене рада објављује се у “Службеном гласнику Републике Србије”.<7p>

У 2024. години, минимална цена рада по радном часу износи 271,00 динар нето, (без пореза и доприноса за обавезно социјално осигурање).

Износ минималне зараде се одређује на основу прописане минималне цене рада по часу и броју радних сати у месецу за који се исплаћује. Множењем броја радних сати и минималне цене рада добија се износ минималне нето зараде.

Износ нето минималне зараде кретаће се током 2024. године у следећем распону:

У месецу у којем је остварено 160 радних сати (само јун 2024. године) минимална зарада износи 43.360,00 динара нето

У месецу у којем је остварено 168 радних сати (фебруар, март, септембар и новембар 2024. године) минимална зарада износи 45.528,00 динара нето

У месецу у којем се остварује 176 радних сати (април, август и децембар) минимална зарада износи 47.696,00 динара без пореза и доприноса

Најзад, у месецу у којем је максимум 184 радна сата (јануар, мај јул и октобар) минимална зарада износи 49.864,00 динара нето

Нето минимална зарада увећава се за порез и на доприносе.

Најпре су у питању порези и доприноси из зараде. То значи да се минимална зарада за ефективан рад и време проведено на раду повећава за износ пореза и доприноса, који се плаћају из зараде запосленог, на његов терет. На овај износ се додају увећања која запослени има право да оствари по различитим основама.

Запослени који прима минималну зараду, има право на увећану зараду за – рад током државних празника, рад у ноћним сменама, прековремени рад. То чини бруто износ основне минималне зараде (нето зарада + порез и доприноси из зараде запосленог + увећања).

Након тога се на све то додају, то јест обрачунавају и доприноси за обавезно социјално осигурање на терет послодавца. Тако се добија укупни износ минималне зараде (бруто 2). Дакле, укупан трошак да би се исплатила минимална зарада иде по формули: нето зарада + порез и доприноси из зараде (на терет запосленог)+ увећања + порез и доприноси на зараду (на терет послодавца).

Обавезна код накнаде зараде

Запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, у складу са општим актом и уговором о раду, за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државног органа. И овде се примењује правило о минималној заради на следећи начин:

Пример: боловање – запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана (боловање), и то:

1) најмање у висини 65 одсто просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада;

2) у висини 100 одсто просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу.

Пример: прекид рада без кривице запосленог: запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60 одсто просечне зараде у претходних 12 месеци, с тим да не може бити мања од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, за време прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.

Извор