БЛИЦ / БИЗНИС / СТРАТЕГИЈА
ШТА АКО НЕ ИСКОРИСТИТЕ ГОДИШЊИ ОДМОР У ЗАКОНСКОМ РОКУ: ЕВО У КОЈИМ СЛУЧАЈЕВИМА ТРПИТЕ ВИ, А У КОЈИМА ПОСЛОДАВАЦ

Када је реч о коришћењу годишњег одмора, највише недоумица у пракси изазива ситуација када се одмор не искористи у роковима које закон предвиђа. Тада се поставља питање да ли је послодавац дужан да плати одређену надокнаду и уопште, какве последице изазива неостваривање права на годишњи одмор у оним роковима како је то прописано Законом о раду.

Марица Јовановић
10.04.2023. 08:10

ФОТО: SHUTTERSTOCK
Илустрација: Канцеларија

У почетку ћемо се подсетити најосновнијих правила за годишњи одмор, рокови за његово коришћење, а потом ћемо говоити о последицама за случај да се одмор не искористи.

Правила

- Право на годишњи одмор једно је од основних права запосленог према Закону о раду, па га се запослени не може одрећи, нити му се то право може ускратити или заменити неким другим правом;

- запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца, рачунајући ту и евентуално боловање и плаћено одсуство;

- дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду;

- при утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља рачуна се као пет радних дана, што практично значи следеће: годишњи одмор мора да траје барем 4 целе седмице (укључујући и викенд); у годишњи одмор се не могу рачунати празници, плаћено одсуство и боловање;

- у години у којој запослени заснива радни однос и у години у којој му престаје радни однос, он практично не ради целу календарску годину, те за исту нема право на цео годишњи одмор, већ на дванаестину пуног годишњег одмора за сваки месец дана рада (сразмеран годишњи одмор);

- у зависности од потребе посла, послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора;

ФОТО: SHUTTERSTOCK
Илустрација: Канцеларија

Законски рокови

Као што смо навели, послодавац решењем одлучује о времену коришћења годишњег одмора, али притом мора да поштује одређена законска правила.

Прво, према Закону о раду годишњи одмор се користи једнократно или у два или више делова. Ако га запослени користи једнократно, онда цео одмор мора да буде искоришћен у току календарске године на коју се односи.

Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.

С обзиром на то да према закону послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора, он је дужан да води рачуна да се запосленом обезбеди одмор у законским роковима. То значи да решење мора да уручи запосленом најмање 15 дана пре дана који је одредио за почетак коришћења одмора. Запослени у пракси обично подноси захтев за коришћење годишњег одмора.

Међутим, чак и ако запослени то не учини, послодавац мора до краја текуће године да донесе решење којим ће одредити да се годишњи одмор искористи или у целости у тој години за коју припада, или бар у трајању од десет радних дана до краја те године. Шта ако то не учини?

Шта ако решење не стигне на време?

Уколико се запосленом решењем не обезбеди коришћење макар првог дела годишњег одмора за текућу годину, први део одмора пропада. Дакле, након истека календарске године послодавац више не може донети решење о првом делу одмора за ту годину у наредној години. Последица за послодавца може бити прекршајна одговорност и евентуална накнада штете у судском поступку, о чему ћемо писати у наставку текста.

ФОТО: SHUTTERSTOCK/РАС СРБИЈА
Илустрација: Канцеларија

Први део одмора користе труднице и породиље

Изузетак код кога први део одмора за календарску годину не пропада ако се не искористи до краја те године је везан за породиље. Наиме, запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета – има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године.

Према томе, овде се не примењује правило да први део одмора мора да се искористи у текућој години јер због објективне околности породиљског одсуства тако нешто није могуће. Сходно наведеном, чак и ако први део одмора није искориштен до краја текуће године због породиљског одсуства, целокупан одмор се може искористити у следећој години, али најкасније до 30. јуна. После тог датума годишњи одмор за претходну годину пропада.. <7p>

Нема замене годишњег одмора

Као што смо истакли у претходном делу текста, право на плаћени годишњи одмор спада у неотуђива уставна права запослених у Републици Србији. Сходно наведеном, запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом. Дакле послодавци не могу да нуде запосленом да му се уместо годишњег одмора исплати новчана накнада, нити му се право на годишњи одмор може ускратити или заменити било каквим другим правом или привилегијом. Чак ни када би запослени тако нешто заиста желео, то законски није могуће.

Имајући у виду све наведено, може се рећи да је логично питање: како онда Закон о раду уопште може да предвиди исплату новчане накнаде уместо коришћења годишњег одмора? Одговор се крије у томе да у одређеним изузетним ситуацијама, због објективних околности изненадног престанка радног односа, или у другим случајевима када нема објективних услова да се искористи преостали годишњи одмор, Закон о раду одређује да се тада мора платити накнада за неискоришћени годишњи одмор.

ФОТО: SHUTTERSTOCK
Илустрација: Посао

Према важећим прописима који уређују права из радног односа, једини случај када се годишњи одмор може заменити новчаном накнадом јесте уколико запослени услед престанка радног односа не искористи припадајући годишњи одмор. Послодавац је тада дужан да му исплати накнаду зараде и то у висини просечне зараде запосленог у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора. Сваки други вид исплате новчане накнаде уместо коришћења годишњег одмора, из било ког другог разлога, било да је уз пристанак запосленог или без тога-законом је забрањен и повлачи одговорност послодавца за прекршај који се новчано кажњава.

Утицај послодавца на годишњи одмор

Закон о раду прописује, код случаја престанка радног односа, када је послодавац дужан запосленом који није искористио годишњи одмор исплатити новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, да таква накнада има карактер накнаде штете. Због чега је ово важно?

Сва питања у вези накнаде штете, као и њену дефиницију даје Закон о облигационим односима, који о томе каже следеће:

"Штета је умањење нечије имовине (обична штета) и спречавање њеног повећања (измакла корист), као и наношење другоме физичког или психичког бола или страха (нематеријална штета)".

Закон о облигационим односима прописује да свако ко другоме проузрокује штету дужан је накнадити је, уколико не докаже да је штета настала без његове кривице. Код накнаде штете због неискоришћеног годишњег одмора услед престанка радног односа успостављање ранијег стања није могуће и уместо тога врши се исплата у новцу.

Уколико узмемо у обзир цитиране дефиниције Закона о облигационим односима, као системског прописа који уређује одговорност за накнаду штете, долазимо до тога да кривица послодавца има одређену улогу.

Прецизније, послодавац би се ипак могао ослободити од обавезе накнаде ове штете (или је сразмерно смањити због доприноса оштећеног настанку исте) ако докаже да је штета настала без његове кривице, односно ако је штета последица понашања запосленог. Рецимо: запослени да отказ не поштујући отказни рок или штета настаје без кривице послодавца (примера ради, због дуготрајног боловања запосленог-виша сила, где нема ничије кривице). То аутоматски значи да је у свим другим могућим ситуацијама ипак присутна одговорност послодавца за неискоришћени годишњи одмор, а која одговорност произлази из његовог овлашћења да решењем одлучује о времену коришћења годишњег одмора.

Уколико није о томе водио рачуна, а дође до престанка радног односа, одговоран је за исплату новчане накнаде уместо годишњег одмора. Међутим, и за горе побројане ситације остаје питање какав би став заузео суд у евентуалном поступку за накнаду штете, односно неизвесно је да ли би суд прихватио аргумент послодавца да није било објективне могућности да се одмор искористи на време.

Послодавац је дужан да исплати накнаду за неискоришћени годишњи одмор најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

Прекршајне казне

Према свему до сада наведеном, немогућност коришћења годишњег одмора услед престанка радног односа једини је случај када закон допушта (односно у овој ситуацији обавезује послодавца) да запосленом уместо годишњег одмора исплати новчану накнаду. Новчана накнада плаћа се у висини просечне зараде запосленог у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.

Дакле, услед престанка радног односапослодавац нема објективну могућност да обезбеди коришћење годишњег одмора. За такве случајеве законодавац је прописао обавезу накнаде штете. Не постоји нити једна друга ситуација допуштена законом у којој би исплата новца заменила годишњи одмор. Законодавац је тиме желео да спречи праксу која би се можда појавила код одређених послодаваца, а то је нешто што би прижељкивали и неки запослени, да се даје новац уместо да се обезбеди годишњи одмор.

Одмор (у току рада, дневни, недељни и годишњи одмор) има своју сврху коју новац не може да замени. Није у интересу запослених да им се даје новац уместо одмора, те тако нешто законом није прописано као могућност. Уколико се ипак деси да послодавац није о безбедио коришћење припадајућег годишњег одмора запосленом, послодавац може да трпи две последице:

1) ако се поднесе пријава инспекцији рада, након чега инспецтор подноси прекршајну пријаву суду, послодавац би извесно одговарао за прекршај прописан Законом о раду, за који плаћа новчану казну.

Наиме, уколико послодавац поступи супротно одредбама Закона о раду које уређују годишњи одмор, примењују се следеће новчане казне:

Новчаном казном од 400.000 до 1.000.000 динара казниће се за наведени прекршај послодавац са својством правног лица, а новчаном казном од 20.000 до 40.000 динара казниће се за тај прекршај одговорно лице у правном лицу

Новчаном казном од 100.000 до 300.000 динара за исти прекршај казниће се предузетник.

2) послодавац може и да плати штету по евентуалној тужби запосленог, по општим правилиима о одговорности за штету. Према томе, иако нема законског основа да послодавац донесе решење о плаћању накнаде штете уместо коришћења годишњег одмора (осим једног горе описаног изузетка код претсанк арадног односа), ако запослени не добије свој одмор он тиме ипак трпи одређену штету. По његовој евентуалној тужби, послодавац би извесно морао да плати накнаду те штете, по оцени суда. Дакле, нема накнаде штете решењем послодавца, али би по тужби запосленог, послодавац извесно био обавезан да плати исту и платио би прекршајну казну..

(Извор: Инфостуд)

Извор