KSS :: KONFEDERACIJA SLOBODNIH SINDIKATA

АРХИВА

АРХИВА ТЕКУЋА ГОДИНА

сви 2024.

25.05.2011.

Стручни коментар

ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ПРЕСТАНКА ВАЖЕЊА ОПШТЕГ КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА

� Најважнија права запослених која су 17.5.2011. године престала да важе �

Општи колективни уговор ("Сл. гласник РС", бр. 50/2008, 104/2008 - Анекс I и 8/2009 - Анекс II - даље: ОКУ) је објављен 9.5.2008. године, односно скоро три године од дана престанка важења претходног Општег колективног уговора ("Сл. гласник РС", бр. 22/97, 21/98, 53/99 - одлука УСРС, 12/2000 - испр. одлуке и 31/2001),а ступио је на снагу 17.5.2008. године. Чланом 67. став 1. ОКУ је предвиђено да се овај колективни уговор закључује на три године, а пошто се учесници колективног уговора нису другачије споразумели најкасније 30 дана пре истека важења овог колективног уговора, он је престао да важи 17.5.2011. године.

Чланом 10. став 1. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009 - даље: Закон) предвиђено је да се: "Посебним колективним уговором не могу утврдити мања права и неповољнији услови рада запосленом од права и услова утврђених општим колективним уговором који обавезује послодавце који су чланови удружења послодаваца које закључује тај посебан колективни уговор".

Иако најпре замишљен као општи акт који се непосредно примењује и обавезује све послодавце који су у време његовог закључивања чланови удружења послодаваца, као и послодавце који су накнадно постали чланови удружења послодаваца (члан 256. Закона), Одлуком о примени Општег колективног уговора на све послодавце на територији Републике Србије ("Сл. гласник РС", бр. 8/2009) дејство ОКУ проширено је на све послодавце у Србији.

На тај начин извршена је својеврсна компензација за стављање ван снаге појединих одредби ОКУ којима је било предвиђено да запослени чији су послодавци чланови удружења послодаваца - имају право на исплату увећане зараде, разлике између минималне зараде и зараде на коју запослени има право по колективном уговору код послодавца, накнаде трошкова исхране у току рада, регреса за коришћење годишњег одмора и слично и то у таквим износима који су због изненадне појаве економске кризе превазилазили објективне финасијске могућности тих послодаваца.

Међутим, и оно што је до недавно остало на снази од одредби ОКУ увелико је превазилазило обим права запослених предвиђених актуелним Законом. Циљ овог текста је да направи компаративни пресек и повуче паралелу између права датих запосленима одредбама наведена два правна акта, односно да на једном месту буду обухваћени неки од радно-правних института чији ће престанак важења битно умањити права запослених.

ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1. Критеријуми за коришћење годишњег одмора

Чланом 69. Закона предвиђено је право на годишњи одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање 20 радних дана, али с тим да се дужина годишњег одмора утврђује тако што се наведени законски минимум (20 радних дана) увећава по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду.

Одредбама члана 10. став 1. ОКУ проширени су критеријуми за његово утврђивање тако што се дужина годишњег одмора поред критеријума утврђених Законом увећава и по основу:
- рада ноћу;
- рада суботом и недељом;
- инвалидности;
- статуса самохраног родитеља детета до 14 година живота.

2. Случајеви коришћења плаћеног одсуства

Док је чланом 77. Закона предвиђено право запосленог на одсуство са рада уз накнаду зараде (плаћено одсуство) у укупном трајању до седам радних дана у току календарске године, у случају склапања брака, порођаја супруге, теже болести члана уже породице и у другим случајевима утврђеним општим актом и уговором о раду, а чија је дужина трајања остављена да се утврди општим актом и уговором о раду, дотле је чланом 11. став 1. ОКУ предвиђено да је послодавац дужан да запосленом омогући плаћено одсуство, до седам радних дана у календарској години у случају:
1. ступања запосленог у брак - три радна дана;
2. порођаја супруге запосленог - пет радних дана;
3. порођаја другог члана уже породице - један радни дан;
4. смрти родитеља, усвојиоца, брата или сестре брачног друга запосленог - два радна дана;
5. заштите и отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом - три радна дана;
6. селидбе сопственог домаћинства на подручју истог насељеног места - један радни дан, а из једног у друго насељено место - три радна дана;
7. полагања стручног или другог испита - један радни дан, а укупно шест радних дана у току једне календарске године;
8. учествовања на радно - производним такмичењима која организује синдикат - најмање по један радни дан, у зависности од удаљености места одржавања такмичења;
9. коришћења организованог рекреативног одмора у циљу превенције радне инвалидности - седам радних дана;
10. теже болести члана уже породице - седам радних дана;
11. у другим случајевима утврђеним посебним, односно колективним уговором код послодавца.

Међутим, ОКУ иде још и даље, па у члану 30. успоставља и друге случајеве у којима је послодавац дужан да запосленом исплати накнаду зараде за време одсуствовања са рада, поред случајева утврђених Законом:
- давања ткива и других органа у хумане сврхе;
- присуствовања седницама и семинарима државних органа, органа управе и локалне самоуправе, органа привредне коморе, удружења послодаваца, органа управљања код послодавца, органа синдиката и савеза синдиката;
- стручног оспособљавања и усавршавања ради потребе процеса рада код послодавца.

3. Коришћење неплаћеног одсуства

Чланом 78. Закона утврђено је право послодавца да може запосленом одобрити одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство). Овакво право запослени може остварити искључиво на свој писани захтев уколико је послодавац вољан да му га одобри.

Међутим, чланом 12. ОКУ предвиђено је да је послодавац дужан да запосленом омогући неплаћено одсуство до пет радних дана, у случајевима утврђеним посебним, односно колективним уговором код послодавца. Послодавац може, на захтев запосленог, да запосленом омогући коришћење неплаћеног одсуства и у дужем трајању, од трајања утврђеног актима из става 1. овог члана, када то не ремети процес рада. Као што можемо закључити добра воља послодавца из Закона да запосленом одобри коришћење неплаћеног одсуства - одредбама ОКУ претворена је у његову дужност.

ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

Да би на неки начин умањио готово неограничена овлашћења послодавца приликом паушалног одређивања запослених за чијим је радом престала потреба (тзв. "технолошки вишак"), одредбама ОКУ утврђени су критеријуми за њихово утврђивање независно од услова прописаних Законом.

Као критеријуми "резултата рада", одредбама ОКУ исти се утврђују на основу остварених учинака према утврђеним нормативима и стандардима рада. Ако код послодавца нису утврђени нормативи и стандарди, резултати рада се утврђују на основу образложене оцене непосредног руководиоца засноване на елементима: квалитета обављеног посла; самосталности у раду и иновација; ефикасности рада; односа према раду, радним задацима и средствима рада, као и дужини неплаћених одсустава, а везано за извршавање послова радног места, плана рада и других показатеља. Резултати рада утврђују се за период од најмање годину дана.

Ако запослени остварују једнаке резултате рада, примењује се допунски критеријум: имовно стање запосленог. Оно се утврђује на основу:
1. оствареног прихода по члану заједничког породичног домаћинства по основу зараде, других примања и прихода од имовине у последњој календарској години;
2. тржишне вредности непокретности коју у својини има запослени или члан његовог заједничког породичног домаћинства.

Предност има запослени са слабијим имовним стањем.

Ако запослени остварују једнаке резултате рада и имају једнако имовно стање, примењују се следећи критеријуми:
1. број чланова породице који остварују зараду, при чему предност има запослени са мањим бројем чланова породице који остварују зараду;
2. дужина радног стажа, при чему предност има запослени са дужим радним стажом;
3. здравствено стање запосленог и чланова његове уже породице, при чему предност има запослени, ако он или члан његове уже породице болује од тежег обољења, према налазу надлежног здравственог органа;
4. број деце на школовању, при чему предност има запослени који има више деце на школовању.

Запосленој жени са дететом до две године живота, чији је укупан месечни приход по члану домаћинства до висине минималне зараде, не може престати радни однос по основу престанка потребе за њеним радом.

Послодавац не може донети одлуку о престанку радног односа по основу вишка инвалиду рада који је инвалидност стекао радом код тог послодавца, без његове сагласности, као ни запосленом са одређеним годинама стажа осигурања утврђених посебним, односно колективним уговором код послодавца.

Престанком важења ОКУ - престала је и обавеза послодавца за применом наведених критеријума.

СИНДИКАТ ЗАПОСЛЕНИХ

Док је одредбама Закона уопштено предвиђено право синдиката да буде обавештен од стране послодавца о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених и чланова синдиката, дужност послодавца да синдикату обезбеди техничко-просторне услове и приступ подацима и информацијама неопходним за обављање синдикалних активности, као и право представника синдиката на плаћено одсуство ради обављања синдикалне функције, одредбама ОКУ та права су конкретније прецизирана (чл. 50. до 59. ОКУ). Најбитније одредбе ОКУ које се односе на статус синдикалних представника код послодавца, као и услове за њихов рад су:

1. Обавеза послодавца да репрезентативну синдикалну организацију обавештава о питањима из своје надлежности, која су од битног значаја за економски и радно-социјални положај запослених, а нарочито о:
- плану производње и реализацији плана производње;
- годишњем извештају о пословању предузећа, исказаном профиту и планираној расподели истог;
- структури остварених трошкова;
- учешћу зарада у трошковима пословања послодавца;
- подацима о просечној заради, исплаћеним зарадама по квалификацијама и по организационим јединицама;
- плановима развоја предузећа;
- броју новопримљених запослених, на које послове су распоређени и у коју радну јединицу;
- месечним извештајима о безбедности и заштити здравља на раду и повредама запослених;
Послодавац је дужан да синдикату омогући приступ свим пословима код послодавца, када је то потребно у циљу заштите права запослених утврђених законом и колективним уговорима, уз поштовање услова и стандарда утврђених законом.
Послодавац је дужан да синдикату, без накнаде, обезбеди следеће услове за рад:
- коришћење пословног простора који подразумева потребан број канцеларија, у зависности од броја чланова синдиката са неопходним канцеларијским намештајем;
- по потреби, право коришћења и других просторија послодавца за одржавање већих скупова неопходних за остваривање улоге синдиката;
- неопходне техничке услове за рад;
- посебна места за оглашавање синдикалних информација;
- употребу службеног аутомобила или другог одговарајућег превозног средства, са плаћеним трошковима за одлазак на састанке, семинаре и сл.

2. Осим наведеног, одредбама ОКУ је коначно на јасан и недвосмислен начин предвиђено конкретизована одредба члана 188. Закона која предвиђа посебну заштиту од отказа синдикалних представника. И док је Законом прилично непрецизно предвиђено да: "Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други начин да стави у неповољан положај представника запослених за време обављања функције и годину дана по престанку функције, ако представник запослених поступа у складу са законом, општим актом и уговором о раду...", дотле је, осим што наведени рок повећава на две године, одредбама ОКУ изричито и прецизно предвиђено:

"Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други начин да стави у неповољан положај представника запослених (распоређивање на друге, мање плаћене послове, распоређивање у другу организациону целину, упућивање на рад у друго место рада, упућивање на рад код другог послодавца, проглашавање технолошким вишком) за време обављања функције и две године по престанку функције, ако поступа у складу са законом, колективним уговором и уговором о раду".

3. Свакако да овде треба поменути и одредбу предвиђену чланом 9. ОКУ, а која у Закону уопште не постоји:

"Послодавац је дужан да, најмање квартално, доставља репрезентативном синдикату извештај о прековременом и ноћном раду". А без таквог извештаја, синдикалним представницима ће бити неупоредиво теже да сами утврде све случајеве прековременог и ноћног рада код послодавца потребне у циљу сузбијања злоупотребе ових радно-правних института.

ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

Иако је примена оних најважнијих одредби ОКУ, које су предвиђале могућност повећања накнаде зараде и других примања, Анексом ИИ ОКУ привремено (а на крају се испоставило и за стално) одложена, чак су и оне његове одредбе које су остале на снази представљале евидентни напредак у односу на одредбе Закона.

1. Утврђивање норматива рада

Одредбама ОКУ била је предвиђена дужност послодавца да приликом преговарања и потписивања колективног уговора, достави синдикату нормативе и стандарде рада и критеријуме и мерила за утврђивање радног учинка запосленог, ако они представљају елеменат за утврђивање зарада. Нормативи и стандарди рада и критеријуми и мерила за утврђивање радног учинка, који су на снази на дан уговарања основне зараде за најједноставнији посао, не могу се мењати без сагласности синдиката, док је на снази уговорена основна зарада за најједноставнији посао. Изузетно, ако дође до значајне промене техничко-технолошке опремљености процеса рада, послодавац може извршити измене норматива и стандарда рада без сагласности синдиката, поштујући прописане техничко-технолошке нормативе нове опреме. Синдикат може захтевати стручну арбитражу норматива и стандарда (у даљем тексту: Арбитража), које је утврдио послодавац, у складу са чланом 23. став 4. ОКУ. Арбитражу врши комисија састављена од стручњака које, споразумно, одреде послодавац и синдикат. Налаз Арбитраже је обавезујући за стране у спору. Трошкове Арбитраже сноси послодавац.

2. Уговарање минималне зараде

Док Закон не предвиђа конкретније услове под којима се може уговорити исплата минималне зараде, нити предвиђа било какав период до када такве околности могу трајати, дотле је ОКУ децидан и лимитира опцију бесконачног трајања такве исплате:

"Послодавац може запосленом понудити закључивање уговора о раду под измењеним условима, везано за исплату минималне зараде, само под следећим условима:
- услед поремећаја у процесу пословања у предузећу или делу предузећа, и то: пословање са губитком; недостатак посла, а који утврђује надлежни орган послодавца, по претходно прибављеном мишљењу репрезентативног синдиката;
- минимална зарада се може уговорити док трају поремећаји у пословању наведени у претходној алинеји, а не дуже од шест месеци у току календарске године.

НАКНАДА ШТЕТЕ

За разлику од Закона који предвиђа да постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао и како се накнађује - утврђује послодавац у складу са општим актом, односно уговором о раду, одредбама ОКУ је предвиђено да све то исто утврђује комисија коју именује послодавац, а у којој се налази и представник синдиката, те да поступак утврђивања штете прописује комисија. Таква комисија може, у зависности од социјалног стања запосленог и његове породице, да предложи послодавцу да запослени накнади штету у више рата, да се накнада штете умањи за одређени проценат или да се запослени ослободи накнаде штете, па је из тих разлога непотребно детаљније образлагати погодности које се на овакав начин дају запосленом.

ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

За разлику од одредби члана 179. тачка 1) Закона који предвиђа да послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца, и то ако запослени не остварује резултате рада, односно нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, дотле ОКУ у члану 48. предвиђа да уколико запослени у периоду од три месеца не покаже потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, односно не остварује одговарајуће резултате рада, непосредни руководилац покреће поступак за утврђивање знања и способности, односно резултата рада тог запосленог и доставља захтев директору који је дужан да, по његовом захтеву, образује комисију која утврђује знања и способности, односно резултате рада тог запосленог. Таква комисија мора да буде састављена од лица која имају најмање исти степен стручне спреме одређене врсте занимања као запослени чије се способности утврђују. Ако комисија утврди да запослени нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, односно не остварује одговарајуће резултате рада, послодавац ће запосленом понудити обављање другог одговарајућег посла, а ако таквог посла нема, послодавац може запосленом отказати уговор о раду, по законом утврђеној процедури. Може се закључити да паушална процена послодавца о радним способностима и резултатима рада запосленог остављена Законом о раду, у потпуности је елиминисана цитираном одредбом ОКУ.

БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЉЕ НА РАДУ

Осим области радних односа, одредбама ОКУ остварен је напредак и у погледу повећања права запослених у односу на права која су им дата Законом о безбедности и здравља на раду ("Сл. гласник РС", бр. 101/2005).

Тако је одредбама ОКУ предвиђено и следеће:

"Послодавац је дужан да, пре изградње нових погона и увођења нових процеса производње или рада и организације рада, затражи мишљење синдиката о планираним, односно потребним мерама заштите од буке, штетних материја, вибрација и других штетних утицаја на живот и здравље запослених.

Синдикат је дужан да послодавцу, у писаном облику, достави мишљење из става 1. овог члана, у року од 15 дана од дана тражења мишљења.

Синдикат има право да се, непосредно или преко представника запослених, информише и упозна са предузетим мерама безбедности и заштите здравља и условима рада на сваком радном месту и да надлежном органу код послодавца предлаже предузимање прописаних мера безбедности и заштите здравља.

О предузетим мерама, по предлогу из става 3. овог члана, надлежни орган код послодавца дужан је да, у примереном року, обавести синдикат.

Послодавац је дужан да, на свој терет, колективно осигура запослене за случај смрти, повреде на раду, смањења или губитка радне способности.

Послодавац је дужан да, поред осигурања из става 1. овог члана, осигура запослене који раде на радним местима са посебним условима рада, у увећаном износу, утврђеном посебним, односно колективним уговором код послодавца, од повреда на раду и професионалних обољења".

ЗАКЉУЧАК

Као што можемо закључити, престанком важења одредби ОКУ, престала су да постоје и одређена права запослених која су до 17.5.2011. имали. И поред чињенице да услед непознавања прописа, спорадичне примене накнадно донетих анекса ОКУ, као и природне тенденције послодаваца да запосленима ускрате и она права која су им дата Законом, неспорно је да је постојао правни механизам (суд, инспекција рада) да се већина њих спроведе у дело. Сада више не постоји ни теоретска могућност њихове примене. И поред тога што је био у супротности са својим основним начелом да се колективни уговор "мора заснивати на реалним могућностима" (члан 5. став 2. ОКУ), такво начело у старту није поштовано. Према одредбама које су престале да важе а које су због своје нереалности стављене ван снаге, сваком запосленом био би исплаћен "топли оброк" у висини од 15% или регрес за коришћење годишњег одмора у висини од 75% од просечне месечне зараде у Републици према последњем објављеном податку Републичког органа надлежног за послове статистике. Овако, по једнима, престао је да важи један општи акт који због своје нереалности и није имао довољну тежину, односно обавезујући карактер, а по другима, његовим престанком, престала је и последња могућност надградње рестриктивно постављених одредби Закона.