ИНФОРМИШИТЕ СЕ
| ИНФОРМИШИТЕ СЕ
|
Информишите се: ВАРИЈАБИЛНА ЗАРАДА У ОЧИМА МЕНАЏМЕНТА И СИНДИКАТА 29.10.2009. год.
ВАРИЈАБИЛНА ЗАРАДА У ОЧИМА МЕНАЏМЕНТА И СИНДИКАТА
Међутим, уколико варијабилну зараду представи као могућност
додатне зараде преко већ постојећих примања онда ће наићи на
нешто бољи пријем код синдиката, али још увек не и на праву
подршку. Сукоб менаџмента и синдиката
Синдикат се највише противи увођењу варијабилне зараде на начин да до тада фиксна зарада једним делом постане варијабилна. Међутим то није једини разлог због којег се синдикат противи увођењу варијабилне зараде. Други разлог је тај што варијабила често подразумева дискреционо право менаџера и представља прелазак са колективног на индивидуални ниво преговарања. Заправо то значи да увођењем варијабилне зараде позиција менаџмента јача, а синдиката слаби и, да би сачувао своју позицију, синдикат настоји и да варијабилну зараду учини предметом колективног преговарања.
Однос фиксног и варијабилног дела
Ако синдикат пристане на увођење варијабилне зараде, онда по правилу пристаје на то да варијабилни део буде што мањи у односу на фиксну зараду која и даље представља главницу примања, најчешће у односу 90:10 %. Синдикати верују да је увођење варијабилне зараде покушај пословодства да један део пословног ризика и неизвесности пренесе на запослене, који најчешће не желе да ризикују и не желе да трпе негативне последице лоших пословних потеза или неповољне економске ситуације који представљају нешто што је изван њихове контроле. У том случају наградни систем уместо да награђује почиње да кажњава оне који и даље савесно обављају свој посао. Затим, уколико је варијабилна зарада нешто што иде преко дотадашње зараде онда је то бенефиција која по мишљењу синдиката мора бити доступна свим запосленима, а не само појединим групама запослених.
Варијабила иде у плус или минус
Увођењем варијабиле, договорени принцип може бити да она иде само у плус, односно изнад постојеће зараде, увећавајући примања запосленог за договорени проценат у периоду када предузеће остварује већи промет или профит, док у супротном варијабила изостаје. Међутим, могуће је да варијабила иде и у минус, односно да снижава примања запосленог за одређени проценат његове зараде. Рецимо, ако варијабла износи 40 одсто зараде запосленог, то значи да он може имати за 40 одсто виша или нижа примања у зависности од тренутне успешности предузећа.
Уобичајени синдикални захтеви
Генерално, уколико синдикат пристаје на варијабилну зараду, онда ће пристати да варијабила иде у плус или да изостане, али не и да иде у минус умањујући постојећа примања запослених. Такође, синдикат ће инсистирати на максималној транспарентности сводећи дискреционо право менаџера на најмању меру, приморавајући их да се држе јасно успостављених правила и процедура уз омогућавање жалбеног поступка. И ако бисмо резимирали све претходно речено, главни извори сукоба по питању варијабилне зараде између менаџмента и синдиката су на плану већег ризика за запослене, већег дискреционог права за менаџере и индивидуалних преговора са запосленима уместо колективних.
Став државе
Владе неких држава охрабрују послодавце да уведу варијабилну зараду омогућавајући им пореске олакшице. Наиме препорука је у том случају да зарада треба да се састоји из три компоненте. Једна се односи на основну зараду, односно фиксну, а друге две на варијабилни део зараде и у вези су са финансијском успешношћу предузећа, као са и радном успешношћу сваког појединачног запосленог. Тако је италијанска влада још 90-их година увела подстицајне мере којима је охрабрила послодавце да почну с праксом варијабилне зараде, ослободивши их да на тај износ зараде плаћају социјалне доприносе. Италијанска влада је тај корак предузела с намером да заузда инфлацију проузроковану некритичким подизањем плата а неке друге владе, као што је британска, стимулишу послодавце на поделу акција запосленима уводећи пореске олакшице на то. Стимулисање послодаваца да креирају наградне системе по којима ће запослени имати права да учествују у подели профита и акција је начин да се постигне праведније друштво и да запослени постану уједно и акционари који ће се руководити профитном логиком и који ће моћи да надоместе ослабљени утицај и моћ синдиката. И тако - уместо да образлаже своје одлуке пред синдикатом, менаџмент већ сада у неким фирмама то ради пред скупштином акционара. Мере Белгијске владе су, рецимо, добар пример подстицања социјалне правде и превођења запослених у акционаре. Наиме, Белгијска влада је увела 25% пореза као и плаћање социјалних доприноса на поделу профита, ако се ради о новчаним исплатама. Међутим уколико се уместо новчаних исплата запосленима поделе акције, онда порез износи 15% и не плаћају се социјални доприноси (ЕИРО цомпаративе студy оф вариабле паy ин тхе 15 ЕУ мембер Статес плус Норwаy). Треба имати у виду и да је за предузеће здраво уколико постоји избалансиран однос снага између менаџмента с једне стране и синдиката или акционара с друге стране.А најбољи доказ за то је скорашњи скандал у САД везан за исплату бонуса у АИГ осигуравајућој кући и то у јеку економске кризе. Наиме, менаџери те компаније су у зависности од положаја, примили бонусе у висини од 1.000 до 6 милиона долара. Велики бонуси додељени су упркос финансијској помоћи од 170 милијарди долара, коју је компанија на ивици банкротства добила од државе. |